Die Bedeutung des Lernens in der Gruppe

Lernziele:

• Anwenden von Lernbereichen in einem partizipativen Lernansatz.
• Identifizieren der Teilnehmer, bilden von Lerngruppen und bestimmen der Rolle der Teilnehmer.
• Erkennen der Phasen der Gruppenentwicklung.
• Unterscheiden zwischen der Rolle des Lehrers und des Moderators.

Bereiche des Lernens

Menschen nähern sich dem Wissen mit einer Orientierung auf technische Bewältigung, auf gegenseitige Verständigung in der Lebensführung und auf Emanzipation von scheinbar „natürlichen Zwängen“. Habermas (1971) stellt drei kognitive Interessen vor, die allen Menschen gemeinsam sind und die ihrem Interesse am Lernen zugrunde liegen: das technische, das praktische und das emanzipatorische (Tabelle 1.1 und 1.2). Diese drei kognitiven Interessen ergeben sich aus drei verschiedenen Bereichen der menschlichen sozialen Existenz: Arbeit, Interaktion mit anderen und Macht. Als kognitive Interessen bestimmen sie das Interesse der Menschen an der Aneignung von Wissen und sind daher die Grundlage des menschlichen Verhaltens. In den folgenden Abschnitten werden die Merkmale der mit den einzelnen kognitiven Interessen verbundenen Lernbereiche beschrieben.

Quelle: Habermas, 1971

Quelle: Habermas, 1971

Die Vier Phasen der Gruppenentwicklung

Wenn mehrere Personen zusammenkommen, um an einer einzigen Initiative oder einem Projekt zu arbeiten, sind sie nicht zwangsläufig ein produktives Team. Bevor eine Gruppe von Menschen zusammenarbeiten kann, muss sie vier Phasen der Gruppenentwicklung durchlaufen (Tuckman, 1965):

1. „forming“ – Die Einstiegs- und Findungsphase (Kontakt)

• Die Gruppe ist noch keine Gruppe, sondern eine Ansammlung von Individuen.
• Der Einzelne möchte seine persönliche Identität innerhalb der Gruppe aufbauen und Eindruck hinterlassen.
• Die Teilnahme ist begrenzt, da sich die Teilnehmer mit der Umgebung, dem Trainer und den anderen Teilnehmern vertraut machen sollen.
• Die Einzelpersonen beginnen, sich auf die Aufgabe zu konzentrieren und deren Zweck zu diskutieren.
• Die Gruppe entwickelt im Wesentlichen Grundregeln, auf denen zukünftige Entscheidungen und Handlungen beruhen werden.

2. „storming” – Die Auseinandersetzungs- und Streitphase (Konflikt)

• Ist gekennzeichnet durch Konflikte innerhalb der Gruppe und mangelnde Einigkeit
• Diese Phase beginnt in der Regel am 2. und 3. Tag eines Trainingsprogramms
• Vorläufige Grundregeln für Zielsetzung, Führung und Verhalten sind beschädigt.
• Einzelne Personen können einander gegenüber feindselig werden und ihre Individualität zum Ausdruck bringen, indem sie persönliche Absichten verfolgen oder offenlegen
• Die Reibung nimmt zu, Regeln werden gebrochen, es kann zu Streit kommen.
• Wenn diese Phase jedoch erfolgreich bewältigt wird, führt sie zu einer neuen und realistischeren Festlegung von Zielen, Verfahren und Normen.

3. „norming“ – Die Regelungs- und Übereinkommensphase (Kontrakt)

• Ist gekennzeichnet durch die Überwindung von Spannungen und die Entwicklung eines Gruppenzusammenhalts, in dem Normen und Praktiken festgelegt werden.
• Die Gruppenmitglieder akzeptieren die Gruppe und das Verhalten der anderen, das einem Individuum eigen ist.
• Gruppenzugehörigkeit entwickelt sich und die Gruppe ist bestrebt, sie aufrechtzuerhalten.
• Entwicklung des Gruppengeistes, Harmonie wird wichtig.

4. „performing“ – Die Arbeits- und Leistungsphase (Kooperation)

• Ist gekennzeichnet durch volle Reife und maximale Produktivität.
• Kann nur erreicht werden, wenn die vorangegangenen drei Stufen erfolgreich abgeschlossen wurden.
• Die Mitglieder übernehmen Rollen, um die Aktivitäten der Gruppe zu erfüllen, da sie nun gelernt haben, miteinander in Beziehung zu treten.
• Die Rollen werden flexibel und funktional.
• Die Energie der Gruppe wird auf die festgelegten Aufgaben gelenkt.
• Neue Einsichten und Lösungen beginnen sich abzuzeichnen.

Zusammensetzung der Gruppe

Wenn eine Gruppe zusammenarbeitet, kann sie ein gemeinsames Ziel und einen gemeinsamen Zweck erreichen. Um dies zu erreichen, müssen die Mitglieder über die richtigen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Kleine Gruppen sind unter Umständen weniger effektiv, da die kollektive Bandbreite an Fähigkeiten und Kenntnissen begrenzt ist. Wenn die Gruppe jedoch zu groß ist, können die aktiveren Mitglieder einen starken Einfluss auf die Gruppe ausüben (Tabelle 1.3). Für eine optimale Produktivität und Zusammenarbeit ist eine Gruppe von 5 bis 7 Teammitgliedern in der Regel am besten geeignet.

Tabelle 1.3 Gruppengröße - Produktivität und Zusammenarbeit

Identifizierung der Teilnehmer

Bei der Ermittlung und Auswahl der teilnehmenden Landwirte und Landwirtinnen sollten die folgenden Punkte berücksichtigt werden:

• Zusammenstellung einer Liste potenzieller lokaler Landwirte und Landwirtinnen entsprechend der geplanten Tätigkeit des Projekts
• Information der örtlichen Landwirte und Landwirtinnen über den Zweck des Projekts in einer gemeinsamen Sitzung oder durch individuelle Präsentationen
• Ermittlung der Teilnehmenden und Bildung einer Lerngruppe von etwa 30 bis 40 Landwirten und Landwirtinnen, die ein gemeinsames Anliegen und Interesse an dem Thema haben. Es ist hilfreich, zu Beginn eine größere Anzahl von Teilnehmenden auszuwählen, da die Gruppe nach den ersten Treffen wahrscheinlich schrumpfen wird.
• Auswahl von etablierten Gruppen wie Selbsthilfegruppen, Jugendgruppen und/oder Frauengruppen.
• Es wird empfohlen, dass der Teilnehmende Entscheidungstragender auf dem Betrieb ist.
• Sie sollten an den meisten oder allen Sitzungen teilnehmen und bereit sein, sich an der Gruppe zu beteiligen und Ideen und Wissen mit anderen Gruppenmitgliedern zu teilen.

Die Vertrautheit des Moderators mit der Geschichte des Gemeinwesens, seinen kulturellen Gepflogenheiten, den Beziehungen zwischen den Geschlechtern und potenziellen Konfliktbereichen sind wichtige Elemente im Auswahlprozess. Die Gruppen können je nach Kultur und Thema gleichgeschlechtlich oder gemischtgeschlechtlich zusammengesetzt sein.

Auswahlkriterien für Teilnehmer der landwirtschaftlichen Feldschulen „Farmer Field School“

Teilnehmende sollten folgende Voraussetzungen erfüllen:

• Aktive und praktizierende Landwirtin oder praktizierender Landwirt.
• Bereitschaft zur Mitarbeit (Freiwillige).
• Bereit, in einer Gruppe zu arbeiten.
• Sozialverträglich.
• Muss gute Beziehungen zu anderen haben.
• Bereitschaft, für ihre eigene Entwicklung zu lernen.
• Landwirtschaftlich Aktive müssen ein gemeinsames Interesse haben.
• Sie müssen aus demselben Ort (Gebiet) kommen.
• Sie müssen bereit sein, die von der Gruppe aufgestellten Normen zu befolgen.
• Sie müssen bereit sein, Erfahrungen auszutauschen.

Die „Teamrolle“ der Teilnehmer

Der Begriff „Teamrolle“ bezieht sich auf eine von neun Gruppen von Verhaltensmerkmalen, die von Dr. Meredith Belbin in ihrer Forschung an der Henley Business school in England als wirksam identifiziert wurden, um den Fortschritt eines Teams zu erleichtern.

Drei kommunikationsorientierte Teamrollen:

1. Wegbereiter/Weichensteller: Nutzen ihre neugierige Art, um Ideen zu finden, die sie ins Team einbringen können. Sie sind aufgeschlossen und enthusiastisch. Erkunden Möglichkeiten und knüpft Kontakte. Zulässige Schwächen sind, dass sie möglicherweise zu optimistisch sind und das Interesse verlieren können, wenn die anfängliche Begeisterung verflogen ist. Wundern Sie sich nicht, wenn Sie vergessen, einen Hinweis weiterzuverfolgen.
2. Teamarbeiter: Helfen dem Team, sich zusammenzufinden, sie ihre Vielseitigkeit nutzen, um die erforderliche Arbeit zu erkennen und sie im Namen des Teams zu erledigen. Sie sind kooperativ, einfühlsam und diplomatisch. Hören zu und vermeidet Reibungen. Sie können in heiklen Situationen unentschlossen sein und neigen dazu, Konfrontationen zu vermeiden. Sie könnten zögern, unpopuläre Entscheidungen zu treffen.
3. Koordinator: Koordinatoren müssen sich auf die Ziele des Teams konzentrieren, die Teammitglieder herausfordern und die Arbeit angemessen delegieren. Sie sind reif, selbstbewusst und erkennen Talente. Sie klären die Ziele. Sie können als manipulativ angesehen werden und könnten ihren eigenen Anteil an der Arbeit abwälzen. Sie könnten zu viel delegieren und sich selbst wenig Arbeit überlassen.

Drei wissensorientierte Teamrollen:

1. Erfinder: Neigen dazu, sehr kreativ zu sein und Probleme auf unkonventionelle Weise zu lösen. Sie sind kreativ, fantasievoll, frei denkend, entwickeln Ideen und lösen schwierige Probleme. Sie könnten Nebensächlichkeiten ignorieren und zu sehr mit sich selbst beschäftigt sein, um effektiv zu kommunizieren. Sie können geistesabwesend oder vergesslich sein
2. Beobachter: Haben einen logischen Blick, treffen bei Bedarf unparteiische Urteile und wägt die Optionen des Teams sachlich ab. Sie sind nüchtern, strategisch und scharfsinnig. Sie sehen alle Möglichkeiten und urteilen genau. Manchmal fehlt ihnen der Antrieb und die Fähigkeit, andere zu inspirieren, und sie können übermäßig kritisch sein. Sie können nur langsam zu Entscheidungen kommen.
3. Spezialist: Spezialisten bringen tiefgreifende Kenntnisse in einem Schlüsselbereich in das Team ein. Sie sind zielstrebig, eigeninitiativ und engagiert. Sie bringen Fachwissen und Fähigkeiten mit. Sie neigen dazu, ihren Beitrag in einem engen Rahmen zu leisten und können sich mit technischen Details aufhalten. Sie überhäufen andere mit Informationen.

Drei handlungsorientierte Teamrollen:

1. Macher: Sorgen dafür, dass das Team in Bewegung bleibt und weder den Fokus noch den Schwung verliert. Sie sind herausfordernd, dynamisch und gedeihen unter Druck. Sie haben die Kraft und den Mut, Hindernisse zu überwinden. Sie können zu Provokationen neigen und manchmal die Gefühle anderer verletzen. Sie könnten aggressiv und schlecht gelaunt werden, wenn sie versuchen, etwas zu erreichen.
2. Umsetzer: Sie sind notwendig, um praktikable Strategien zu planen und sie so effizient wie möglich umzusetzen. Sie sind praktisch, zuverlässig und effizient. Setzen Ideen in die Tat um und organisieren die anfallende Arbeit. Sie können ein wenig unflexibel sein und nur langsam auf neue Möglichkeiten reagieren. Es kann sein, dass sie ihre Pläne nur langsam zugunsten von positiven Veränderungen aufgeben.
3. Perfektionist: Werden am effektivsten am Ende von Aufgaben eingesetzt, um die Arbeit zu polieren und auf Fehler zu überprüfen, indem sie sie den höchsten Standards der Qualitätskontrolle unterwerfen. Sie sind akribisch, gewissenhaft, ängstlich. Suchen nach Fehlern. Polieren und perfektionieren. Sie können dazu neigen, sich übermäßig zu sorgen, und delegieren nur ungern. Man könnte ihnen vorwerfen, ihren Perfektionismus auf die Spitze zu treiben.

Die Rolle des Moderators

Der professionelle Moderationsdienst „Findafacilitator“ definiert die Rolle eines Moderators, der eine Aktion oder einen Prozess in einer Gruppe erleichtert oder vereinfacht. Diese Person muss die Gruppe fokussiert halten, die Gruppe tiefer in das Thema einführen und (manchmal) eine potenziell brisante Situation managen. Es handelt sich um eine dynamische Rolle, in der der Moderator wichtige Inhalte vermittelt und dazu beiträgt, produktive Interaktionen herzustellen, ohne unbedingt so viel zu wissen wie die Personen, die er moderiert.

Ein guter Moderator konzentriert sich auf das jeweilige Thema, den Prozess der Interaktion und die Teilnehmer sowie auf den optimalen Weg zur Erreichung des Ziels. Dies ist ein komplexes Gleichgewicht, das viele Fähigkeiten erfordert. Es gibt acht verschiedene Rollen, die ein Moderator während einer Sitzung wahrscheinlich einnehmen wird: die Kommunikation an sich gut, es gab Auffassungsunterschiede über das Forschungsziel, die ausgeräumt werden konnten.

• Motivator: Von der mitreißenden Eröffnungsrede bis zu den aufmunternden Schlussworten entfacht er ein Feuer in der Gruppe, sorgt für Schwung und hält das Tempo hoch.
• Lenker: Er kennt die Schritte des Prozesses, den die Gruppe von Anfang bis Ende durchlaufen wird, und führt die Teilnehmer sorgfältig mittels lenkender Wendungen und Schritte.
• Fragesteller: Er hört der Diskussion aufmerksam zu und analysiert die Kommentare schnell, um Fragen zu formulieren, die zu einer produktiven Gruppendiskussion beitragen und die Gruppe gegebenenfalls herausfordern.
• Brückenbauer: Er schafft und erhält ein sicheres und offenes Umfeld für den Austausch von Ideen. Wo andere Menschen Unterschiede sehen, findet und nutzt er Gemeinsamkeiten, um eine Grundlage für den Aufbau von Brücken zum Konsens zu schaffen.
• Hellseher: Während der gesamten Sitzung ist er auf Anzeichen von Anspannung, Müdigkeit, Verärgerung und Entkräftung eingestellt und reagiert im Voraus, um dysfunktionales Verhalten zu verhindern.
• Friedensstifter: Obwohl es im Allgemeinen besser ist, direkte Konfrontationen zu vermeiden, schreitet er, falls es doch dazu kommt, schnell ein, um die Ordnung wiederherzustellen und die Gruppe zu einer konstruktiven Lösung zu führen.
• Taskmaster: Er ist letztlich dafür verantwortlich, dass die Sitzung in Gang bleibt. Dazu gehört, dass er taktvoll irrelevante Diskussionen abkürzen, Umwege verhindern und während der gesamten Sitzung ein einheitliches Niveau an Details beibehalten.
• Lobender: Bei jeder Gelegenheit sollte er die Teilnehmer für gute Leistungen, Fortschritte und Ergebnisse loben: loben Sie gut, loben Sie oft, loben Sie gezielt!

Erleichterer:

• Hat viel damit zu tun, die anfängliche Stimmung oder das Klima der Gruppe oder der Klassenerfahrung zu bestimmen.
• Hilft dabei, die Ziele der einzelnen Teilnehmer sowie die allgemeinen Ziele der Gruppe herauszufinden und zu klären.
• Verlässt sich auf den Wunsch jedes Schülers, die Ziele, die für ihn von Bedeutung sind, als motivierende Kraft für bedeutendes Lernen umzusetzen.
• Bemüht sich darum, ein möglichst breites Spektrum an Lernmitteln zu organisieren und leicht zugänglich zu machen.
• Betrachtet sich selbst als eine flexible Ressource, die von der Gruppe genutzt werden kann.
• Akzeptiert bei der Reaktion auf Äußerungen in der Klasse sowohl den intellektuellen Inhalt als auch die emotionalen Einstellungen und bemüht sich, jedem Aspekt ungefähr den Stellenwert einzuräumen, den er für den Einzelnen oder die Gruppe hat.
• In dem Maße, wie sich ein akzeptierendes Klassenklima einstellt, ist der Lernbegleiter zunehmend in der Lage, ein teilnehmender Lernender zu werden, ein Mitglied der Gruppe, das seine Ansichten nur als die eines Einzelnen zum Ausdruck bringt.
• Er ergreift die Initiative und lässt die Gruppe an seinen Gefühlen und Gedanken teilhaben, und zwar auf eine Art und Weise, die nicht fordert oder aufzwingt, sondern einfach eine persönliche Mitteilung darstellt, die die Schüler annehmen oder ablehnen können.
• Während des gesamten Unterrichts bleibt er aufmerksam für Äußerungen, die auf tiefe oder starke Gefühle hinweisen.
• In seiner Funktion als Lernbegleiter ist der Leiter bestrebt, seine eigenen Grenzen zu erkennen und zu akzeptieren.